Таким образом, вся основная тяжесть...


Таким образом, вся основная тяжесть...

ЗА ВСЕОБЩАЮ ОПТИМИЗАЦИЮ

Долгое время ходили слухи о сокращении - один другого ужаснее. Реальность веселой не назовешь, смертельной, впрочем, тоже. Руководство откровенно рассказывает о том, как мы будем жить, персонал внимает и в целом понимает. По большому счету, все ясно: «партия сказала - надо…» Конечно, каждого заботит его личная судьба: не я ли следующий? Все равно вопросы остаются. В разговоре с начальником отдела организации и оплаты труда Л. И. Лосем ответы пытались найти помощники нашей информационной службы - радиоорганизаторы подразделений: Елена Скворцова (ХМЗ), Людмила Субочева (ТЭЦ), Татьяна Ковальчук (РМЗ), Лидия Шаблей (РХЗ), специалист УСО Мария Панкова.

Ольга Ковалевская: работает с этого года по-новому, на основании ключевых показателей эффективности, установленных госкорпорацией. Собственно, эти новые показатели и потребовали ужесточения оптимизации всего и вся. А что нас ожидает, если эти самые ключевые показатели эффективности не будут выполнены предприятием?

- Любое невыполнение показателей эффективности потребует серьезных объяснений с серьезными последствиями в отношении лиц, не выполнивших эти показатели, как внутри комбината, так, возможно, и в тех курирующих подразделениях Росатома, которые отвечают за тот или иной показатель.

Приоритетный показатель - рост производительности труда. Он нам задан в размере 12,5% относительно 2008 года. К 2020 году этот показатель должен быть повышен в четыре раза. Это серьезная задача, на первый взгляд невыполнимая, но есть инструменты, с помощью которых ее можно выполнить.

Мы даже поначалу растерялись. Ведь объемы у нас растут небольшими темпами, всего 3,9%. Причем расчет производительности сейчас ведется по новой формуле. Если раньше просто объем производства делился на численность работников, то теперь рост выручки в сопоставимых ценах делится на численность работников. Это более жесткий показатель.

Формула очень простая: либо надо растить выручку, либо уменьшать численность. По росту выручки - вопрос сомнительный, т. к. пока объем заказов непонятен, в том числе, в связи с экономическим кризисом, пусть временным, но снижением потребности в топливе для АЭС, с введением в строй новых разделительных мощностей в США и во Франции. Таким образом, вся основная тяжесть выполнения этого показателя падает на уменьшение численности. Мы должны в этом году ее сократить против среднесписочной численности прошлого года на 1034 человека. Тогда мы сможем выйти на заданные параметры по производительности труда.

С чем связано это требование? Если мы выполним этот показатель, то имеем право повысить нашу заработную плату до 17 процентов. В 2007 зарплата выросла на 19,3 процента, в прошлом году на 19,4%. Это достаточно высокие темпы роста, мы значительно обгоняли темпы инфляции и тем самым создали базовую платформу, для того чтобы в условиях кризиса и при наших ограниченных возможностях повысить зарплату до 17%. Это все, что мы можем реально сделать.

Три дороги, три пути

Ольга Ковалевская: Тысяча человек - внушительная цифра, даже с учетом того, что по собственному желанию с комбината примерно столько и ушло в прошлом году. Но это - по собственному желанию, а тут другая ситуация. Как комбинат с ней справится?

- Снижения численности можно добиться тремя путями. Во-первых, вообще не принимать персонал, а трудоустраивать тот, который мы высвобождаем в процессе нашей деятельности. В среднем за год по комбинату увольняется от 800 до 1000 человек. То есть, казалось бы, проблему можно решить таким образом. Однако получается, что у нас увольняется, уходит на пенсию много именно высококвалифицированных сотрудников. Соответственно, на места опытных работников мы переводим зачастую новых, неподготовленных людей, это может провести к проблемам в нашей технологии. Людей надо учить, технологическое оборудование у нас сложное. Поэтому только один способ, никого не принимать, а только трудоустраивать сокращаемых, наверное, не решает всех проблем.

Второй механизм - это выделение непрофильных, или вспомогательных, подразделений в дочерние зависимые предприятия. Такая работа сейчас на комбинате организована, подготовлены планы мероприятий по выделению УОП, санатория-профилактория. Для нас это новый процесс, никогда ранее мы не выделяли подразделения, хотя в свое время от нас спокойно ушел УРС.

Сейчас все сложнее, потому что разрешение на выделение «дочки» должен дать и совет ов и Атомэнергопром. Будут тщательно прорабатываться все экономические расчеты. Если выделение принесет сплошные минусы, в том числе механизм станет более затратным, нам не дадут возможности выделять дочерние предприятия. С одной стороны, деятельность «дочек» должна регулироваться с нашей стороны, чтобы у нас не выросли затраты, и в то же время «дочки» должны иметь возможность развиваться самостоятельно, зарабатывать дополнительные деньги, у них упрощается документооборот, заключение договоров со сторонними организациями, поэтому такая возможность есть. Этот способ сокращения персонала - наиболее мягкий и наиболее эффективный, потому что сохраняются рабочие места, люди имеют работу.

Третий путь - это реальное сокращение персонала комбината, которое коснулось практически всех подразделений. В первую очередь были сокращены все те вакансии, которые есть в штатном расписании, но не заняты. Этим и обходились в январе-феврале этого года.

Но есть и реальные сокращения персонала, конкретных работников, которые уходят с комбината, есть пенсионеры, которые воспользовались такой возможностью.

Сокращаются и руководители, и специалисты, и служащие, и рабочие. В комбинатоуправлении, например, подлежит сокращению 78 штатных единиц, реально - 69 человек. Такое сокращение уже началось, есть конкретные фамилии.

Не все просто

Елена Скворцова (ХМЗ): А есть ли какое-то лимитирование в службе занятости? Случались ли какие-нибудь инциденты при сокращении?

- Да, есть параметры массового сокращения, как раз в этом году мы на этот параметр вышли, а именно: сокращение 50 и более человек в течение месяца.

Если человек получает уведомление о сокращении, первоначальная реакция, сами понимаете, будет отрицательной. Очень тяжело разговаривать руководителю, надо объяснить, почему именно этот человек сокращается. Потом, когда начинается работа по предоставлению вакансий, становится легче, потому что человек начинает понимать: да, никуда не деться, но можно попытаться найти другое место работы.

Повторюсь, что в прошлом году возможность трудоустроиться на комбинате была. На РЗ было около 20 машинистов паровых турбин. Всем им предлагали рабочие места на ТЭЦ. Нехватка машинистов была порядка четырех человек. И только один человек пошел туда работать. Да и тот перевелся и уволился через несколько месяцев. Наверное, где-то неправильно сработала администрация РЗ, где-то кадровики РЗ, может, еще кто-то какую-то пропаганду проводил. А в результате мы теперь не имеем достаточного количества вакансий и не можем всем работникам предложить что-то серьезное.

Людмила Субочева (ТЭЦ): Мой знакомый работал на РЗ-45, когда пришел в котельный цех на ТЭЦ и узнал какой будет его зарплата, то сказал: «Это две большие разницы». Зарплата в этих цехах недостаточно высокая, вот люди и не идут.

- Это интересная тема. Уже в этом году мы начинаем повышение зарплаты не равно всем, а будем ее дифференцировать. Более быстрыми темпами будем ее наращивать в технологических предприятиях, дающих прибыль: ЗРИ, СЗ, РХЗ, ХМЗ и ТЭЦ. Потому что мы понимаем, что все остальные просто затратные. Возьмем УАТ. Они выполняют свою работу, выполняют добросовестно, но они не дают прибыли. Те подразделения, которые не дают прибыли, у них рост зарплаты будет идти меньшими темпами. Об этом можно и нужно говорить.

В колонку:

Мы задали несколько вопросов людям, которые попали под сокращение. По понятным причинам мы не называем их фамилий:

Любовь (управление общественного питания):

- Я попала под сокращение. Столовая, где я работаю, закрывается. Работу мне уже предложили по специальности, в УОПе, но уже в выведенном в дочернее предприятие. Пока думаю, не все устраивает в этом предложении. Если честно, уже устала. Что будет, то будет. Насколько я знаю, столовую будут сдавать в аренду и слышала, что поварам новые хозяева предлагают остаться работать.

Сергей (реакторный завод):

- Меня лично никто заранее не предупреждал о предстоящем сокращении. Все свалилось как снег на голову. Была возможность перевестись на ХМЗ. Там как раз образовалась вакансия, но время упустил, и, естественно, никто меня ждать не стал. А когда вдруг объявили о моем сокращении остались рабочие места только на ТЭЦ. Здесь теперь и работаю, но уже по другой специальности. В зарплате потерял, но, считаю, лучше синица в руке, чем журавль в небе. Работа есть, стабильный заработок хоть и в меньшем размере, но остался. Буду стараться расти профессионально уже на ТЭЦ, хотя, что греха таить, осадок остался. Тяжело этот процесс переносится, и, знаю, не только мной.

Ключевые показатели эффективности для ОАО «» на 2009 год:

* Сокращение постоянных затрат на 15% относительно 2008 года (вес показателя - 20%)

* Рост производительности труда на 12,5% относительно 2008 года (вес показателя - 20%)

* Консолидированный инвестиционный ресурс (чистая прибыль +амортизация + резервы) должен составить 1 249,0 млн руб.

* Коэффициент использования установленных мощностей (КИУМ) разделительного производства должен быть не ниже 91,8%.

Оперативная связь

Уважаемые читатели! В адрес редакции поступили письма с вопросами по материалу «Заработал - получи!». Сообщаем авторам, представителям ХМЗ и ЗГЭС, что ваша информация получена, совместно с соответствующими отделами готовится ответ на ваши запросы.

Электронный адрес для оперативной связи с редакцией: seversk_newtime@mail. ru

  • Голосов: 32, Оценка: 4,00/5
    Оцените материал